Durante a nossa vida, por muitas vezes, temos que assimilar feedbacks pelas decisões que tomamos e pelas coisas que fazemos. Isso se multiplica quando falamos em um ambiente profissional, em que o feedback é o principal fator de ajuste no andamento de nosso trabalho, das nossas tarefas. No entanto, o que se vê muitas vezes no âmbito profissional são apontamentos majoritariamente negativos, ou seja, aquelas que apenas mostram o que erramos, e não trazem uma forma de melhorar ou adaptar. E, por muitas vezes, nos perguntamos qual seria a melhor maneira de receber e assimilar este tipo de comentário.
A melhor maneira de assimilar esse feedback é transformando-o em motivação. E claro, você deve se perguntar, como? Já que é do nosso instinto se irritar, ou somente perceber o que de pior aquela resposta traz. Porém, a primeira maneira de transformar em motivação é destacar o “o que” está sendo dito do “como” está sendo dito. Fique com o “o que”. O “como” pode estar carregado de sentimentos e podem fazer você simplesmente reagir instintivamente, como que se protegendo. É normal fazermos isso, temos o orgulho enraizado em nós. Por isso, “engula o sapo” e pense o que você pode aproveitar daquilo que está sendo dito. Às vezes, é uma tarefa, um projeto que atrasou, e a culpa é nossa por que não tomamos uma ação a tempo. “Ah, mas eu tenho muita coisa para fazer ao mesmo tempo”, pois é, você deveria ter avisado antes que corria o risco de atrasar por sobrecarga.
Perceba, você não pode mudar o mundo, mudar os outros, mas você pode se concentrar em melhorar a si próprio em cada situação. E sim, estou considerando que o feedback pode ser injusto. Faça estas coisas independentemente da situação.
Outro ponto fundamental, e que pode ajudar a nos corrigirmos e aceitar melhor quando recebemos um feedback deste tipo, é adotarmos metas claras, pois elas fazem toda a diferença. Um caminho? A gestão por OKR – Objectives and Keys Results ou Objetivos e resultados chaves – nesse sistema o gestor e o time definem não exatamente o que é preciso fazer, mas o resultado que se precisa alcançar e a equipe que deve estar encarregada dessa missão. À equipe, por sua vez, cabe definir qual a tarefa cabe a cada um e qual a importância dessa ação dentro deste objetivo e seu impacto no todo, na empresa. E é preciso estar aberto ao erro e os feedbacks têm que servir de aprendizado na caminhada. Isso precisa ficar muito claro para todos na gestão por OKR.
Ok, com tudo isso definido e ajustado com o time, vamos ao como atingir as metas? Podemos atingir uma meta de duas maneiras, ou ambas de forma combinada: ter sorte, chegou na meta por acaso, por meio de fatores que não controlamos, ou juízo, que quer dizer que o resultado dependeu de seus esforços. Existem vários motivos para o não atingimento e alguns deles podem dizer respeito ao processo ou alguma de nossas responsabilidades. Em primeiro lugar, não se deve buscar culpados, deve-se buscar entender quais fatores levaram àquele desfecho e procurar fazer as mudanças necessárias para aquilo que estiver dentro do controle.
Não adianta “punir” alguém porque não acertou o índice de inflação para os próximos meses ou a cotação do dólar. Ninguém tem bola de cristal. No entanto, é necessário, caso queira preservar alguém e incentivá-la a se desenvolver, oferecer a ela uma oportunidade de melhorar. Perceba se ela tinha o ferramental, capacitação necessários para executar bem a tarefa, arcar com determinada responsabilidade. Se perceber que ela não quer melhorar, então não parece haver motivo para este esforço todo. Talvez seja o caso de mudar a pessoa de função e dar a ela outra chance em outro contexto. Se nenhum destes caminhos fizer sentido, então parece normal que as pessoas conversem e cada um siga o seu caminho. Não é uma punição, ao contrário, parece ser melhor para ambos.
Pedro Signorelli é um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKR.
http://www.gestaopragmatica.com.br/
